中国民航股份java笔试-java笔试基础知识

图：春秋航空人力资源招聘服务中心总经理肖飞

民航资源网2018年11月21日消息：11月21日，主题为“新视野 智未来”的2018航空人力资源管理论坛在北京隆重举办。春秋航空人力资源招聘服务中心总经理肖飞以《招聘管理与创新，春秋人才吸引策略》为题发表演讲。

演讲全文如下：

非常荣幸，每一年我们都可以在这里跟大家相聚。其实我们在说春秋招聘的时候有很多跟业内一样的痛点，关键人才怎么招。所以今天我的主题主要是围绕着一些落地性的东西，当然前面还是把春秋的基本情况向各位展示一下，用简单的数字。

大家可以看到，尤其是我们第二个基地，我们刚刚在10月份的时候，春秋第一个分公司是河北分公司成立了，主要是服务于京津冀以及未来的首都新机场。从航线上我们总规模有200多条，机队当中当中看到一个737，解释一下这是我们春秋独立的子公司，春秋日本，在国内都是A320，目前有81架。

这是整个航线网络，其实春秋在这点上，大家可以看到我们的国际运力目前达到了35%，所以春秋在人才招募上有国际化的趋势，尤其在这三年非常显现。相信在我们国内的部分公司当中，对国际化也有很多不同的认知。

当然，对国际化人才引进不单单只是招一些国际化人的面孔，会说英文，会说什么语言，更重要是怎么去融合，能够落地，跟国内的员工能够并肩发展。

这是目前业内的经营业绩，尤其是第三点，说春秋能够挣钱，虽然我们的盈利排在第二位，但说实话，春秋挣钱一半是靠抠的，抠不是抠员工的工资、抠安全投入，确实在很多运营上我们非常抠，比方说春秋目前坚持的是单一机型，空客A320单一的全经济舱，尤其是对成本控制。后面我会说一下，在流程打造上用到的RPA机器人来替代人工的成本。

当然，今年还有一个大事儿，我们目前是中国南方航空的第五大股东，后续大家再关注一下。

人才的需求不用说，作为所有121的，目前我们有51家121的运输公司，最核心的人才就是飞行航务，航务分签派、情报、机务，结构性的人才趋势一直很突出，所以局长也一直说到，我们围绕这几个方面。当然有一点，机长更不用说了。

所以我们在人才的融入上，我相信所有的企业首先都讲企业文化，每年在校园招聘的时候，我们跟很多同学做交流，企业文化只有你去认同，95后尤其是客舱的乘务员都是1999年的，2000年的都已经准备开始飞了。

所以他们对于文化的排斥性，个人主义特别强。作为基层的一线班组长或者管理者也非常头疼，怎么才能够让他适应。今天上午的报告大家可以看到，旅客服务型人才的离职率在公司当中相对比较高，比方说在地面的地勤，还有客舱乘务员，这是每个公司都会存在的问题，就像有些自媒体，每天都吐槽这个不好，那个不好，反正我看了一圈，所有的航空公司都不好。

在服务行业也面临一些新的挑战，对我们来说，人才的培养，我们如何通过校企合作订单式的培养来进行落地。在航空公司当中，主要的人力资源，比方说我们的飞行员、乘务员多数都是靠订单式的培养，尤其是飞行学员，从大一开始中国民航股份java笔试，入学之后就已经跟公司签了培养协议，4年之后到公司进行改装，成为我们的运输驾驶员。

在这块来说，一个企业在打造文化的时候，无论是对学生，还是对我们整个外界一定要体现社会的责任感。大家可以看到这个植树，这就是春秋集团的董事长王正华，业内可能都知道，24位老股东1500万，自己直接掏出来，到张家口植树。这块也体现了一个企业在经历过程当中，我们需要回馈给社会。

对于我们如何融合校园，每一年到9月份的时候都是校园大战，尤其是民航院校大战，有的时候为了岗位来争夺，天天宣讲，所以我经常去一些民航院校，我跟他们的同学说，你们是最幸福的，为什么呢？北大、清华毕业的还得拉简历去投，你们一周之内听30场宣讲会很正常，因为所有的运输公司都去民航大、南航大招人宣讲，他们很开心，只要成绩好都可以投。

这时候，如果你再放一些视频或者宣讲，说你的企业多么好，其实作为学生来说，他很迷茫，他总觉得听到后面都好，第一个面试的都这么容易通过了，我签了三方协议，可能过了半个月那个公司好像更好，还给我提供住宿，那我就违约。

所以，很多同学越往后，他觉得机会非常多，确实在民航院校这些学生的机会也非常多。对于我们来说，如何植入这些企业文化？我觉得还是在于平常的培养。

我觉得民航大做得最好的应该是厦航，他们有一个白鹭社，一直跟学生做社团，不是为了招聘而做的，是为给学生打造一个雇主品牌，是持续性的。

这样的话，今年我们也做了一些尝试，我们去了张家口扶贫，跟民航大的，主要是通过学生，跟他们宣讲一些民航的一些知识，飞机是怎么起飞的，飞机有什么节奏，培养一些兴趣、爱好，然后等到他们到高中的时候，他们填志愿的时候，最好都填中国民航飞行学院、中国民航大学，这样人才的前置化就有了。

当然我们今年还有一个尝试，大家可能知道，目前国家扶贫，上海市有一个要求，“百企帮百村”，当时这个项目给到我们HR，交到我这儿，我也头疼，你让我去招什么人？招清洁工、搬运工？也不现实啊。上海是对口云南的，云南是有23年的历史。

我们前面从8月份开始，因为我去了四次，后来想了想，到底这个地方穷到什么程度。第二张照片是我自己用无人机去拍的，这是绿春县，整个县城都是在山梁上，如果人走出来到大城市、到上海来工作，真不容易。

后来我们多方调研，把乘务员岗位尝试一下吧，老板问我能招几个人，我说我真没底，好像没有公司。我记得2011年之前，云南省的部分公司招过，但是后来没有去这样的县城（国家贫困县）去招，后来也几经调研之后，跟当地的人社局一块儿做了多方动员，后来效果非常好，两次目前招了40位，还有建档立卡，就是国家扶贫的重点对象，他们是12月7日来上海。

看了他们的着装，我相信未来我们春秋飞云南航线等等航线，都会体现出一些民族的特色。

我们今天来参加这个论坛很关注的就是渠道，到底怎么去深耕？说实话，刚才空客也说了，我们现在传统的渠道都不用说，都明白，都知道怎么做，无非是产品的报价，是买集团型的还是公司型的，但是人才怎么留。

其实看了这个图表，尤其是作为一线城市，特别别扭，所以说现在是逃离北上广。我们可以看一下，把前10%的高端薪酬平均招聘的薪资除以后10%的低端岗位的平均工资，形成薪酬分化度，这个不是春秋的，是所有在整个业内通用型岗位做了一个比较。大家可以看到，北京、杭州、上海分化度数字是比较大的，说明高级白领和低端薪酬人员的收入差距化，反而到二线城市，比如说石家庄是5.81%。

所以，春秋在河北建立分公司之后，也考虑了很多成本因素，后来我们索性把上海的呼叫中心整个迁到石家庄去了。

同样还面临一个问题，比如说在重庆，目前春秋的IT团队大概超过500名，大家都知道，在上海招一个2年的JAVA工程师开价就是1.2-1.5万，后来我们索性把研发类的全部迁到重庆，建立了信息公司，以事业部存在。

这张图大家可以看到，在一线城市流出了之后，大家应该是有相同感受的，上海的人才目前是一个很明显的外流，往外跑，尤其是杭州、南京。所以，我觉得在杭州的航空公司是非常幸福的，人才都往那边跑。从杭州来说，流入地Top1的是上海、北京、深圳，所以我们做HR的，看到这个图，人才往哪儿跑，下个阶段杭州确实是一个热点。

这点对于我们在招大学生的时候，他们就会说来上海招一个没有拿到执照的，大概也就是5500，在上海虹桥机场新村租个房子，合租的一个小房间就是2000-2500，一个月的一半工资付了租金了，谈理想、谈发展，怎么谈？确实是遇到了这样很大的问题，非常棘手。

所以，我们也是在多方动脑筋，比如说申请人才公寓、人才补贴，让他们能渡过难关，符合落户的尽可能落户，扎根上海。

这点我相信今天在论坛的交流中能看到人才的去向性。

我对今年春秋的招聘渠道做了一个分析，最右边的，比如说像传统的智联这种，确实是一个下滑的趋势，我知道智联现在的重点已经转向了RPO了。

民航的资源网为什么简历的有效率比较低，但是面试通过率会比较高呢？确实是它是面向民航人才的。通过我的经验，民航资源网主要的人才供给在机务、维修类、航务类、安全管理类。

大家可以看一下Boss直聘，一般是高端的管理岗位，相对来说通过率比较低，但是有效性很高，说明候选人对薪资的要求分化比较大。

拉勾网，顾名思义是为信息技术人才招聘的一个渠道，也是存在一个问题的。我们招聘候选人薪资的时候，对于信息人才的沟通特别累、很辛苦。

公司的整个招聘网，大家可以看到，通过率相对高一点儿，一般来说航空公司的招聘官网简历量，单个岗位其实是乘务员的投递量是最大的，大概一场招聘会，乘务员招聘3000、4000都是很正常，远远高于其他岗位的需求。

招聘体系的创新。在春秋做HR比较辛苦，因为老板有一个观点，只要是人的问题，全部交给了HR。我们说为什么我们叫招聘服务？老板说我们就是服务业务部门、业务员工的。所以，我们把飞行员的引进、飞行员的辞职叫流动，把乘务员……所有岗位的招聘全部纳入大招聘当中。

所以，我们在整个岗位招聘中，大家可能不相信，目前春秋整个招聘团队也就是8位员工，负责公司所有从天上飞的到地下跑的。我们真正做招聘的专员大概也就是2个人，其他全部是以项目制成立。

比如我们说飞行员的引进，我要划分为成熟飞行员、外籍飞行员、台湾飞行员三个项目，可能这一个人就要承担三个角色，飞行员辞职了，打官司的、跳槽的也在我们这儿，老板说反正人进人出都是交给我们，我们还要控制飞行员的出去，这个挑战更大，飞行员一进办公室，各个都是气势汹汹的，小姑娘看到他们也习惯了，其实是提高了沟通能力。

这个项目该怎么做？比如说乘务员，其实航空公司招聘量最大的应该是乘务员，每次招聘一年5、6次都是很正常的，而且跨部门协调特别强，要联系培训中心的培训计划、应急撤离训练计划、客舱服务部，还要跟公司纪委报。所以，这块儿是春秋首先在乘务员招聘上我们用了移动招聘端，也就是我们现在自主研发的，由重庆事业部研发的，可以实现AI的识别。

我们最终的想法就是，以后出示都是由人脸识别做，我们可以挑瓜子脸、长脸、方脸的，每500人形成一个数据链。最后老板也不用看，每天都有数据来说话。

乘务员移动招聘的最大好处，我们在后台可以实时看到每一个环节的数据。这个面试官初试面的人到了最终复试有没有淘汰，每个环节的淘汰率有多少，今天来了哪些人。

当然了我们在当中还设置了一个黑名单，今年上半年春秋发了第一批永久进入春秋空勤岗位的黑名单，就是用AI替考识别出来的，我们禁止他进入春秋任何一个岗位。

招聘项目除了做整个招聘计划，还要做招聘预算。我们通过哪些渠道、花多少钱，还有次年的需求。

所以，我们现在的关键岗位，飞行、维修、勤务、地面，我们是按照“十三五”规划，每一年把飞机的利用率，轮岗小时数、飞行小时数和民航局的要求做对比。比如说我们招机务，现在是局方要求一线人员是1：9，三年以上成熟人员不能少于70%，要达到70%的数字。所以，我们在做规划的时候这么做。

我们最头疼的就是飞行员，上午材料也说了，飞行员的引进满足公司的人机需求，尤其是明年“12125”实施的，现在的飞行员是1000小时，之后是850小时。同时还要满足引进飞机的要求，前12个月飞行员小时数月低于64，这样的话其实对于我们来说挑战非常大，自己培养的飞行员加上外部引进的。

所以，航空公司的HR最辛苦的就是围绕飞行员端的，事实上也是目前各公司以飞行员为中心，再做人才的规划和需求。

这是重新的定位。

用产品思维来思考招聘的创新、革新，这个其实是倒逼的。因为在春秋有一个人机比的要求，我们现在的人机比大概是1：9，但是老板的目标应该是1：8以下，对于有些岗位确实提出了很多想法。人不能说随意优化流程、裁减人员，但是靠什么呢？因为我们招的信息技术人员比较多，后来用的概念是产品经理的观念。

我后面会举例子，这个无所谓了。

大家如果最近坐春秋航班，在上海虹桥机场出发的，你会发现春秋在现场的人是越来越少了，自助值机、自助托运行李，如果行李超过15公斤（春秋15公斤免额）要付钱，支付宝、微信跳出来一个二维码，你就支付，然后自己把行李塞到传送带上，会打印一张行李条，自己绑上。过关的时候用身份证直接验证，最终登机的时候也不再撕登机牌了，你扫身份证也可以，扫登机牌也可以。

当时出了这个设想以后，反响最大的就是地面服务部，因为员工知道，地面服务部将近1100名员工，包括司机、搬运等等，他们感觉到自己生存的压力。这个一出来，我们就不需要人了。

当然这个东西是一个彼此相辅相成的，我们在做这个的时候，其实对员工也提出了一定的要求，基础性劳动密集型的员工、人才未来的就业难度会越来越大，而且会越来越容易被组织所淘汰。因为我相信现在所有公司都会提倡扁平化的，包括前段时间某一个公司在做大刀阔斧的变革，整个控股公司只有16个职能部门。

我相信所有运输公司都会遇到这个新的问题，尤其是在目前油价居高不下的情况下，确实航空公司的生存压力也很大。除了生存，还要面临竞争的压力。

所以，在这一块儿我们做的时候，联合了我们整个信息技术部，他们有专门成立了项目组，以项目经理、产品经理的身份做。后勤我们对员工进行调岗、再培训，可能在内部先消化。

比如说春秋有一个首创，地面商务可以兼乘务员，我们允许他们有些愿意实现梦想的、条件符合的，作为乘务员，我们累计招了有100多位，就是所有各个基地的，符合要求的，工作两年以上的，愿意飞，我们可以按照报名的情况，通过民航体检、背景调查，让你可以飞起来。但这个是兼职飞行，旺季的时候可以飞行，淡季的时候你回到目前的岗位，其实也把它的竞争力提升了。

第二，自主开发的RPA流程，这是对人才结构的调整。大家知道人力资源部每年被吐槽最多的，比方说地勤、财务，财务每天干什么呢，你的业务量大了，我核算人的需求要多，因为飞机增加了，我得增加人，我们后来把这个结构分解了一下，重复劳动的、作业量大的处理方法、电子书、成熟自动化异常，围绕他应该可以用一个机器人，所以我们定义为RPA，机器人处理他的流程程序化，我们把信息技术部请到，这个流程应该用什么最好的方法。

后来想了想，应该把重复的工作不交给人去做，而是交给机器来做。机器怎么做呢？我们把几个部门给拎出来，大家可以看到财务部最繁琐的不就是应收账款付、费用报销嘛，HR最多就是简历信息的导入，我们的供应商。

流程怎么来做？我们想到一个主意，让机器人通过一定的程序重复的做。简单一点，比方说财务的费用报销，我在手机端可以用SMP登录之后，我出差的所有费用在手机上审完之后，最终打印一张流程单出纳和报销，它就可以核实这个部门在差旅预算上，比方说用房有没有超标，你的车有没有超标，你每天的补助是不是符合要求，全部由系统先算完。

原来大家是抱着一摞子的报销凭证，出纳非常辛苦，每天都是在单中不停的算，还要导入系统，查查这个部门这个预算有没有超，现在不用了，就在手机端，直接连到每个部门的预算。

我们的HR，现在我的手机上就可以用SMP查到员工的考勤记录，因为在春秋的考勤是用手机的，不需要员工卡，包括他今天有没有异常，他有没有请假。

当然，包括我们坐航班之后，春秋有要求所有坐免票舱的落地之后，SMP会跳出一个界面，让你对这个航班的服务做评价，对我们的乘务员做评价，对我们的飞机做评价，同时决定了他这个月的绩效，在你的单中会采样一些数据的标本。

我们做HR的，尤其是做人事的，每天有个重复的复杂工作，员工出去旅游了，旅游总要开收入证明，现在有将近8000名员工，每天有0.01，将近100人会找人事处的员工开证明，员工开证明首先要打开电脑查EHR，哪个部门的，再问问薪酬和收入。

现在我们做了系统，现在这个岗位取消了，你申请在职证明，手机SMP登录之后，数据自动关联你的收入水平，形成一个二维码，你到时候到人事处扫完之后直接盖章，所以我们把人数的员工就优化调到薪酬去了，因为这个岗位不需要你了，我们已经用机器人来完成这项工作了，在我们的SMP上已经开始实施了。

我们把财务这块进行一个财务的价值链评价，价值评估，其实可以发现有些是劳动密集型的，比如说我们出纳经常做的差旅、应付账款，我们都可以进行流程优化，包括我们的现金管理以及财务报税。所以这些扣缴上，我们引入了RPA。

这样其实大家可以看到，给银行付账，我们有一个核算会计，人工我们算了一下，一天一小时，一个月按22天算的话，他的处理时间要有22个小时，但我现在用了RPA之后，我只要3.67个小时就可以了。

所以我们现在财务内部整个员工也会有很多新的机遇，大家可能知道，我们现在是81架A320，我们财务的总人数有45位，所有加在一块，所以大量的是用替代。

当然这也说明了春秋在低成本运营上的高效体现，以互联网+、信息技术带动整个变革。大家如果把这个带回去的话，我相信业务部门是最不愿意看到的，这明显是你要让我挪位置嘛。

但确实我们目前所面临的，有些确实可以通过流程化来做。说了这些，反过来大家在这里所探讨的招聘、创新，我觉得关键其实是在你愿不愿意做招聘。

我知道很多公司，举个例子，飞行员，人力资源部最不愿意接这个活儿了，把飞行员扔给我们做，最头疼。飞行员不仅要求高，而且涉及的流程非常复杂。

比如说我们招个外籍飞行员总共要六个月的流程，从他面试，到第一次实践考试，到公司复训、航线检查，六个月的时间。HR接到这个活，是最不愿意了。

但是我看到很多公司在不断地优化。比如说很多公司原来是把飞行员的招聘，包括飞行学员的招聘是放在飞管部或者是放在飞行部，最终都逐步落到了人力，其实是回归到了一个问题，HR是解决人的问题，业务部门需要人，应该就去服务一线的需求。

所以，我们在这块儿也是做了大胆的尝试，说实话活要揽下来做也挺吃力，但是现在我们把这个流程重新疏理完以后，还是发现有很多规律性的内容可以做的。

我们招飞行学员，目前我们整个航线的飞行学员有将近700名，我们怎么了解他们的学习成绩呢？后来逼得没办法，人也不会给你增加，自己写流程，让IT去开发学员的系统。所以，每个学期把学员成绩全部导入这个系统，管学员的学员经理就可以看到他们在线的成长。同时这个要求又符合民航局对于飞行员要建立他终生飞行档案的要求。

所以，我们从源头开始，把他纳入，这样重在过程的监控。到最后他飞得好不好，很多关键的数字就可以体现。

维修人才，这几年我个人觉得民航院校的维修机务就业形势不是很好，我说是去航空公司。当然了去MRO的维修企业本身需求量很大，但是作为航空公司的话，因为不断地在历练、成熟，越来越在内部的完善，真正需要的是一些管理型的人才。

但是这里又有一个困惑，比如说你去西北工业大学招一个学生，让他做机务，他说去机务还得去一线干，而且机务要求是有五年经验才能去机关做，一个重点院校的学生跟大专生一样去机务干五年，他不太愿意。所以，招机务的时候怎么对准眼，找准院校，其实目前来说两大院校是最大输出：广航、民航大，他们的学生可能对民航的各个企业文化有个认知。

关键一点，他们有很多师哥、师姐在民航圈子里面生活这么多年，会通过他们的口碑传承一个企业文化。

所以，现在有些航空公司做的事就是把院校的校友建成校友录，通过他们的平台，去示范公司的需求。其实这也是一个招聘前端的植入化。

自媒体。原来我们曾经尝试能不能用抖音做招聘，抖音很火嘛，每天大家睡觉之前不看抖音，好像就跟吸了毒一样，没有精力。但是后来想想看，抖音有一个最大的缺点，评论是不能删的，万一某个岗位引起公愤或者是什么的，航空公司也挺难受的。所以，目前我们用抖音招聘还在探索。

但是我们之前在2013年的时候用过微视招聘，招过乘务员，在微视上3分钟之内把乘务员个人综合的品质展现出来，看后台粉丝的评价度。我们做过一次尝试。

这张照片的右边，模拟机，这是春秋在浦东机场自贸区的模拟机中心320的。模拟中心会给公司提出需求，说要招模拟机工程师，你说我去院校给学生怎么描绘模拟机工程师是干什么事呢？后来我们做了一个全景式的招聘，我们在校园宣讲之后，通过首轮面试合格人员，把他请到公司，请到模拟机下面，你们看，工程师给他们讲解整个运作的原理，然后把复试就放在模拟中心中国民航股份java笔试，通过在线考试。

学生这样直观地了解到这个岗位未来是什么样的工作环境，哪些知识是可以的，哪些知识是自己欠缺的。通过这个全景化招聘，我们后来又招到飞行理论教员。你不是飞行员，但是你是工科的，通过三、五年把你培养成可以教副驾驶，刚刚从航校毕业的学员，教一些基础的理论，比如说飞机的面板、操作流程。这样的话，在这一块儿还是蛮有成就的。

我们通过现场的招聘、全景化的招聘，确实也是做了一些雇主性品牌的推广。

关键人才。如果大家很关注我们招聘的话，其实在春秋的官网上，最多的人才是信息技术类人才，还有电商的人才，这也是说明春秋在整个市场经营上的转型。尤其是我们最近会重点在零售商、电商，我们隔壁正在讨论的，这也是春秋最早独创的，大家知道坐在第一排要付钱，超过15公斤每公斤要付行李费，飞机上没有免费餐食，口渴了，5块钱一瓶农夫山泉，自己买。但是这是最前端的。后期其实还有很多业内创新，还是通过更多的互联网+的平台。

综上，我们说一下春秋在人才引进上，我们不是最先进的，但是我们能够不断地去学一些同行的经验。所以，为什么每次都愿意来参加这个论坛会？也感谢民航资源网能够搭建这么一个平台，让我们了解更多业内最新的资讯，同时让我们大脑进行不断地否定。

每年述职的时候问我们问题最多的是，我们每年要把自己的业绩不断地否定，不要以为今年做得多么成功，完成了公司的招聘率98%、99%，关键人才都保障了，明年、后年怎么办呢，所以我们现在倡导要自我否定，可能你就更容易推陈出新，才会有一些小小的见地。

最终还是用那句话，春秋一直所倡导的“奋斗是春秋企业发展的灵魂”，所以我们也坚信这一点，也愿意跟大家不断地分享，谢谢！